Ніла Іваненко 
Інструменти штучного інтелекту витісняють кадровиків упевнено та непомітно. Виявляється, більшість провідних компаній світу вже активно користуються послугами алгоритмів ШІ в ролі фахівців із роботи з персоналом.
Відомо, що 99 відсотків компаній зі списку Fortune 500 використовують розумні технології для перегляду резюме, аналізу співбесід та навіть приймання остаточного рішення про найняття на роботу.
Fortune 500 – щорічно оновлюваний список найбільших корпорацій США, що складається відповідно до сукупного прибутку.
Без людського фактора
Професорка Нью-Йоркського університету Хільке Шеллманн у своїй книзі «Алгоритм» пролила світло на те, як світ найму перетворюється на «Дикий Захід», де нерегульовані інструменти ШІ приймають рішення без контролю з боку людини.
Штучний інтелект вирішує, кого наймати на роботу, а кого звільняти, відстежуючи поведінку людей у соціальних мережах, інтонації їхнього голосу та вираз обличчя під час інтерв’ю, розповіла Хільке Шеллманн виданню Daily Mail.
Алгоритми спроможні вказувати керівництву не лише на те, кого допускати до співбесіди, але й кого слід підвищувати або звільняти. ШІ може навіть попередити начальника, якщо працівник має намір розлучитися.
При цьому інструменти штучного інтелекту, які використовуються для наймання на роботу, не є надійними. Навіть рекрутери компанії не мають повного уявлення про те, як працюють ці технології. А тим часом праця ШІ в ролі ейчара «рясніє дискримінацією», зазначила професорка Шеллманн.
Алгоритм може генерувати дивні уявлення про ймовірність успіху кандидата або ж прогнозувати його успіх на основі відвідуваності церкви чи приналежності до певної національності та статі. Жінки або люди з обмеженими можливостями можуть зазнати дискримінації у процесі приймання на роботу. При цьому вони не мають можливості на це відреагувати, адже не знають, чому інструменти ШІ вирішили їхню долю саме таким чином.
«Компанії, які використовують такі інструменти, зазвичай не хочуть це коментувати, адже відчувають, що може постраждати їхня репутація», – сказала пані Шеллманн. І це зрозуміло, бо ж, виявляється, роботодавці часто-густо навіть не продивляються резюме кандидатів, на яких в результаті чекає відмова.
Звісно, інструменти ШІ заощаджують гроші компаній та не перевантажують рекрутів. Разом із тим немає жодної гарантії, що алгоритми оберуть найкваліфікованіших фахівців.
Багато компаній використовують ШІ для аналізу відеоінтерв’ю з кандидатами, аби виявляти «неправильний тон голосу», вираз обличчя та рухи, які викривають певні емоції. Але чи може отримана алгоритмом інформація достеменно означати, що на роботі людина буде «доброю або поганою»? Насправді ці відомості часто «не мають великого значення», зауважила пані Шеллманн.
Також вона розповіла, що тепер роботодавці регулярно сканують соціальні мережі за допомогою ШІ. Вони шукають «важливі» деталі, наприклад, посилання кандидата на пісні з жорстокими текстами. Внаслідок цього його можуть «затаврувати як жорстоку людину, яку не слід наймати», – пояснила експертка.
Роботодавці прагнуть «заглянути під капот» людини
Коли компанії використовують алгоритми ШІ для оцінки особистості на основі публікацій у соцмережах, вони воліють дізнатися про те, яким кандидат є насправді. Тобто роботодавці «хочуть заглянути під капот людини, з’ясувати, хто ви є, перш ніж наймати вас», зазначила професорка.
Раніше для «заглядання під капот» кадровики максимум що могли зробити, так це проаналізувати почерк за допомогою архаїчних технологій. Нині ґрунтовним препаруванням кандидатури займається ШІ.
Але ж, як нагадала Хільке Шеллманн, згідно з науковими даними, риси особистості визначають лише п’ять відсотків успіху в роботі. Тобто дуже мало.
Натомість людина постійно коригує свою індивідуальність, працюючи над собою. Наприклад, якщо вона є сором’язливою, то намагається подолати свій недолік на вечірці або ж серед колег на роботі. На жаль, штучному інтелекту такі тонкі матерії не відомі.
